很多投资者之所以选择加盟方式，就是想依靠盟主成功的模式和品牌拉力，降低自己的投资风险，获得稳定的利润回报。但我们看到的现实却是：同一特许品牌下的不同加盟店，经营状况和获利水平可谓冰火两重天。原因是多方面的，其中一个重要因素就是门店店员缺乏销售热情。 
　　要知道，门店销售业绩是每一名店员的业绩总和。店员的工作热情、导购技巧，与其业绩达成有莫大的关系，但店员管理往往令加盟商头疼不已。AYY某加盟店开业三月后，加盟商发现门店销售业绩疲软。对店员几番训导后，依然无效，无奈之下，加盟商只得求助于总部。 

什么样的店员*合适 

　　加盟商：招聘的时候，我要求的可都是有经验的熟手，可业绩还是差，我都不知道该招什么样的人做店员了！ 
　　AYY：招店员，看经验，这是我们在门店招聘中的一个误区！要知道，经验这个东西，保质期只有三个月，三个月后，什么经验都过期了。 

招聘员工，*重要的要求只有两个：一是热情，一是潜力。

　　只有对任何事物都表现出热情态度的人，才可能对工作也满怀热情，才可能创造好的销售业绩。没有经验并不可怕，门店销售技巧的套路，只要聪明，很短时间就可以掌握并运用纯熟。因此，招聘时，我们*关注的是这个人对生活是不是充满了热情，是不是学习能力足够强？ 

而以下几种人，我们尽量不要招进门： 

1、高学历。目前大学生就业形势紧张，因此大学生应聘店员不是什么新鲜事。但除非我们有意识地要将其培养成储备干部，否则，一般不招大学生。现在大学生普遍眼高手低，门店这种枯燥的工作很难干得长久。 

2、经验非常丰富，门店经验在5年以上的。做店员做了5年，还没有得到晋升，要么能力不行，要么其他方面有问题。而且，经验特别丰富的店员，非常难管理，她们敷衍起你来，能把你蒙得一愣一愣的。而且，在其他企业做的时间长了，往往成了“油子”，我们的文化很难将其同化。 

  真正合适的店员，不是学历高，也不是经验多，而是对生活、对工作充满热情的人，能在枯燥的门店工作中尽心尽责。我们讲“态度决定一切”，一个对生活、对工作都懒洋洋的人，经验再丰富又有什么用？店员的工作内容虽然简单，但店员的招聘不能随意，对店员的管理重心必须要延长至门店招聘环节，不然，你花上数倍的培训时间和成本，仍然看不到效果。 什么影响了店员的热情。 

  加盟商：我搞不懂,为什么我好说歹说，店员就是没有积极性？我在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子。 

店员的表现受内外因两方面影响。 

　　外因，是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；内因，是素质、能力。 
　　外因影响内因，内因决定店员的工作热情。 
　　当店员工作热情不高、阳奉阴违时，首先你要反省一下：你是否给你手下的店员营造了一个宽松、愉快的工作环境？你是否让店员深刻地理解了AYY所倡导的“快乐”文化，并在销售过程中传递给了顾客？ 
　　多数情况下，店员工作没做好，责任不在店员，而是门店的管理者。 
　　加盟商：那我有哪些做得不对，才导致了今天的这个局面？ 

      以下几种情况，对店员的工作热情影响很大： 

1、管理者长期不在门店。你是老板，你对自己的生意都不上心，三天打鱼两天晒网，就甭想店员能有敬业精神，替你把门店经营得蒸蒸日上，除非你有一个好店长。 
2、说得到，做不到。这里有两层意思，一层意思是带头违反门店的规章制度，如规定门店要保持清洁，偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾，你还想店员能尽心尽责搞好卫生么？二是承诺店员的，回头却自食其言，比如说好要放某某半天假，你回头又随口撤销。人无信不立，下次无论你再说什么，她们都当你说着玩呢。 
3、无目标管理，或有目标管理而无过程管理。多数加盟商还是给店员下了目标任务的，但笼统地要求当月达到多少销量是无济于事的。 
　　首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月销量目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少？没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。 
　　其次，拟定目标后，要实行过程管理。如何达到目标销量？需要做哪些促销？什么时候做？促销何种主题？店员需要做哪些事？做到什么程度？目标分解，过程管理，越细越好。要让店员既感到工作的压力，又要教她达成销量的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。 
4、不恰当的培训方式。枯燥的培训，店员学习起来很慢，犯了错误立马被骂或被扣钱，更让店员心生怨气。正确的方式是：采用实践中培训的方式，情景式培训的效果更为有效。 

　　老板/店长决定一切 

　　加盟商：作为店面的老板和主要管理者，我应该注意什么问题？ 
　    你说的是一个很重要的问题。这不是笼统而简单地照搬管理书上的话—在加盟商的门店里，老板的的确确影响着店员的工作表现，决定着门店的销量。 
　　老板/店长的生活习惯、为人处事、人品德行，都直接影响店员。从管理学角度说，管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象。 
　　如果管理者能够身体力行，言行如一，那么店员的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展；一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。 
　　成为一个好老板的途径有很多，这里介绍特别重要的一个原则，在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”，或者叫“现场管理”。 
　　可能有些人听过这个故事，麦当劳的创始人曾经发了次火，然后把所有经理级职员的椅子背都给锯掉了。其原因就是：办公室里靠在椅背上的安逸感，让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性。 
　　一线店员如果经常看到老板来店里，就可能在行为上产生如下变化： 
　　1.店员可以及时汇报店内情况，加快店内事务的解决速度。 
　　2.尽量做到“当日事，当日清”。因为如果遇到非常认真的老板，店员就特别担心老板质询。 
　　3.如果得到老板的当面赞赏或指导，店员在日常行动中会更加投入。 
　　4.店员如果感到老板常来，就会认为他同自己在一起，工作一样辛苦、一样投入，因而更加理解这份职业，更安稳地在店里做事

 如何鉴别瓷砖的尺寸、分类、产地

瓷砖的大小与尺寸：

地砖一般*常见的为：600*600，800*800

确定选择什么规格的瓷砖比较合适，主要结合以下几个方面比较的合适

1.考虑可视空间的大小：如果客厅被家具遮挡的地方多，也就是地面使用时，人的实际可视的大小，如果可视面积小的话，也应考虑用小一点规格的。

2.依据居室单个空间大小来挑选：居室的单个空间的大小，是考虑瓷砖规格的一个重要参考因素，具体来说,对于地面瓷砖，一般如果单个空间的面积在25平以下的话，考虑用600*600的；如果在25－－30平的话，600*600或800*800的都可用；如果在30平以上的话，就可考虑用800*800。
3.考虑瓷砖的造价和费用问题：对于同一品牌同一系列的产品来说，瓷砖的规格越大，相应的价格也会越高，不要盲目的追求大规格产品，在考虑以上因素的同时，还要结合一下自己的预算！我的个人建议是：能少的钱一分也不多花！

4.考虑客厅的长宽比例及大小：就效果而言，以瓷砖能全部整片铺贴为好，就是指到边尽量不裁砖或少裁砖，尽量的减少浪费，一般而言，瓷砖规格越大，浪费也越大。

备注:厨房卫生间的瓷砖也可以参考上述的一些来选择合适的规格!

瓷砖的分类

市面上还有其他五花八门的砖的名称，但不管其叫法如何，基本上都可以划入上述的品种。除了了解瓷砖的分类，还要考虑瓷砖的使用环境，如在厨房应尽量避免凹凸纹路较多的瓷砖，否则会为日后的清洁工作带来麻烦；而浴室中的瓷砖则选择防滑地砖。

瓷砖按照其制作工艺及特色可分为釉面砖、通体砖、抛光砖、玻化砖及马赛克等。

1.抛光砖：通体砖经抛光后就成为抛光砖，因此从广义上说抛光砖属于通体砖的一种，这种砖的硬度很高，所以非常耐磨。

2.陶瓷锦砖：又名马赛克，规格多，薄而小，质地坚硬，耐酸、耐碱、耐磨、不渗水，抗压力强，不易破碎，彩色多样，用途广泛。它主要分为陶瓷马赛克、大理石马赛克、玻璃马赛克。

3.玻化砖：这是一种高温烧制的瓷质砖，质地比抛光砖更硬更耐磨，是所有瓷砖中*硬的一种。

4.釉面砖：指砖表面烧有釉层的瓷砖。这种砖又分为两大类：一是用陶土烧制的，其背后呈红色，这种砖的强度较低，现在很少使用；另一种是用瓷土烧制的，背后呈白色，目前广泛使用于家庭装修。

5.通体砖：通体砖的表面不上釉，而且正面和反面的材质和色泽一致，因此得名，有很好的防滑性和耐磨性。一般我们所说的“防滑地砖”，大部分是通体砖。

瓷砖的主要产地

市面上瓷砖产地的常见分类：广东、江浙、四川夹江、山东、福建等地。
总的来说，广东砖在市场上的口碑比较好，当然认可度也是比较高的，当然，广东砖的质量相比其他产地的瓷砖要略好些！

1、广东、江浙一带产品因为有本地优质的粘土和砂石资源（这些原料基本上都是就地取材）和的生产设备及技术，产品性能如密度、几何尺寸、耐磨程度、光泽度都优于省内和山东、福建产品，*重要的是现在广东、江浙一带的品牌产品越来越重视环保，对产品的要求越来越高，一般大型的厂家都通过了国家环境标志认证。

2、广东、江浙品牌厂家生产设备均是采用意大利或者德国进口7200吨压机及的ROTOCOLOR滚筒印花设备及多管道布料，技术和工艺都走在前列。技术人员都是到国外学习并熟练掌握细节流程；
四川省内瓷砖和山东砖基本上都是用的从广东厂家淘汰下来的设备，压机吨位基本上都还保留在4200吨以下，技术人员都是本地人员去广东学习回归的，或者是从广东二流厂家临时借的技术人员。福建一贯以来都是以产外墙砖为主，厂家设备和技术适用于生产小规格产品。